Парадоксально, но факт: шанс найти работу с инвалидностью, даже ментальной, высок, но кандидаты не могут им воспользоваться. Президент фонда «Рауль» Михаил Кривонос – о том, почему это происходит

Представьте, что вы сидите взаперти год за годом, а потом вам говорят: «Иди гуляй, сто дорог для тебя открыто». Куда идти, не зная мира? Вспоминается печальный эпизод фильма «Побег из Шоушенка» — один из героев, проведя в тюрьме большую часть жизни, вышел на свободу глубоким стариком и не смог приспособиться к этой свободе.

В похожей ситуации оказывается дееспособный человек с ментальной инвалидностью – он привык жить изолированно и ему не хватает навыков для общения с работодателями.

Центр по трудоустройству выпускников детских домов и молодых людей с ограниченными возможностями «Работа i», созданный сотрудниками благотворительного фонда «Рауль» в Петербурге, взялся решить эту задачу – помочь компаниям и особым кандидатам найти общий язык. Президент фонда Михаил Кривонос делится своими открытиями и опытом.

Защита или свобода

Михаил Кривонос. Фото с сайта asi.org.ru

— Подход к трудоустройству людей с инвалидностью за последние 20 лет кардинально изменился во всем мире. Активно продвигается идея инклюзии – когда среди сотрудников компании есть и обычные люди, и с инвалидностью.

У нас в стране понятие «инклюзивное образование» пока в новинку – никто не готовил ребят с ментальными нарушениями к выходу на открытый рынок труда.

Сейчас в том же Петербурге шансы для человека с ментальными особенностями найти работу достаточно высокие. Но шансы не имеют отношения к реальности – потому что многие кандидаты не знают, куда им пойти и как себя вести.

Еще недавно верили в эффективность анклавов и защищённый рынок труда. Модель, по которой наше Общество слепых и слабовидящих устраивает людей на предприятия собирать лампочки и розетки – это не исключительно наша модель, а глобальный тренд прошлого века.

Сегодня ясно, что инклюзия нужна и в образовательной сфере, и в сфере управления персоналом. К сожалению, пока большинство российских образовательных учреждений, в которых учатся инвалиды, не инклюзивные. Как можно подготовиться к трудоустройству в обычных компаниях, если живешь в изоляции?

Переходный этап

— Есть принципиальная разница между трудоустройством и занятостью. Клеить коробочки – это занятость. Она обходится дороже, чем произведённая человеком продукция. А трудоустройство – это работа по законам экономики: затраты на организацию твоего труда должны быть меньше прибыли компании.

Правильно организованная занятость для многих кандидатов с инвалидностью – важный подготовительный этап перед выходом на открытый рынок труда. Как правило, государственные и общественные учреждения, помогающие людям с инвалидностью, нацелены именно на занятость.

Мы, «Работа i», сейчас вместе с некоторыми такими учреждениями пытаемся создать технологию перехода от занятости к открытому рынку и обратно. Пока ситуация такова, что вроде бы мы все делаем общее дело, но у нас даже нет общей базы кандидатов. И никто не определяет, когда кандидат готов к открытому рынку.

Новые практики

— В нашей организации «Работа i» наиболее активно развивающееся направление, в котором работают люди с разными формами инвалидности, в том числе и с ментальными особенностями – это клининг. Притом, что раньше клининговые компании считались очень консервативными. Они работали с мигрантами. Но и у них есть понимание, что нужно искать новые пути. И чем крупнее компания, чем сложнее в ней иерархия, тем больше в ней интереса к разным новым практикам.

Из-за отсутствия инклюзивного образования у кандидатов с ментальными особенностями нет достаточного образования и, соответственно, квалификации. Так что мы можем говорить только про компании, где нужен неквалифицированный труд.

Поступки, а не слова

— Понять, хочет человек работать или нет, бывает очень сложно — потому что мы пытаемся это понять, общаясь с ним, а рынок труда – это не про то, что ты говоришь, а про то, что ты делаешь.

Многие думают, что достаточно просто спросить, но у людей с инвалидностью и вообще у людей, находящихся в тяжёлой ситуации, распространена защитная реакция – говорить не то, что они думают, и не то, что им действительно нужно (потому, что часто они не знают, что им нужно), а то, что, как они думают, от них хотят услышать.

Такой человек пытается угодить собеседнику, чтобы получить поддержку. Его не нужно в этом обвинять, нужно просто принять этот факт. Но то, что он нам говорит, может не иметь никакого отношения к реальности. Так что основываться надо не на словах, а на их действиях. Действия либо есть, либо их нет.

Найти внутренний ресурс

— Важно не пристраивать по блату – потому, что тогда мы снимаем с человека ответственность. Нужно честно ответить самим себе на вопрос: «А хочет ли этот человек работать?» То есть готов ли он каждый день отдавать несколько часов своего времени в обмен на материальное вознаграждение. Наш опыт показывает, что выяснить это можно только на практике — предложив пройти собеседование и получить обратную связь от работодателя.

Если человек работать хочет, то важно его морально подготовить к тому, что нормально трудоустроиться он cможет далеко не с первой попытки. А если он работать не готов, то время надо тратить не на эти попытки, а на его подготовку – то есть помочь ему обрести внутренний ресурс для того, чтобы потом менять своё время на деньги.

Чем крупнее компания, тем больше шансов

— Возьмут ли людей с ментальными особенностями в компанию, зависит от уровня «продвинутости» руководства этой компании.

Как правило, уровень «продвинутости» руководства компаний не самый высокий потому, что они имеют дело с неквалифицированными сотрудниками. Отсюда небольшой интерес и к социальной миссии. Чем крупнее компания, тем больше шансов, что этот интерес у её руководства появится. Особенность российской экономики в том, что в ней доминируют крупные компании. Поэтому потенциал трудоустройства людей с инвалидностью, в том числе и с ментальными проблемами, очень большой.

Но для реализации этого потенциала одного желания генерального директора недостаточно. Без соответствующих специалистов по подбору персонала всё это очень трудно сделать.

Поэтому если в организациях, помогающих людям с различными особенностями, таких, как, например, ГАООРДИ, «Антон тут рядом», будут появляться сотрудники, которые понимают, что такое рынок труда и подбор персонала, и смогут консультировать компании, куда приходят устраиваться на работу «особые» кандидаты, ситуация будет серьёзно меняться.

Поколение нулевых хочет работать за идею

— Социальная миссия – важный тренд в экономике. Современные молодые ребята привыкли к большим потокам информации, и для них очень важно каждый день получать подтверждение тому, что они заняты чем-то осмысленным. В традиционной капиталистической модели человек зарабатывает деньги для себя, но понимает, что компании его труд приносит в десятки раз больше прибыли – и это снижает мотивацию.

Одно из решений – корпоративная социальная ответственность, когда компания предлагает сотрудникам сочетать производственные задачи с какой-то миссией. Таких компаний пока меньшинство, но их достаточно много даже в России, и это отличный ресурс для кандидатов с ментальными особенностями.

Эти компании готовы адаптировать рабочий процесс – чтобы он по-прежнему приносил прибыль, но в нем могли участвовать люди, которые чем-то отличаются от большинства.

Сила – в разнообразии

Еще один экономический тренд: доказано, что команды, состоящие из похожих друг на друга сотрудников, менее эффективны, чем команды, состоящие из людей разных (при аналогичных компетенциях у одних и других).

Например, есть коллектив квалифицированных сотрудников, но все они 40-летние мужчины одной национальности, и есть команда такого же уровня компетенции, состоящая из разнополых и разновозрастных сотрудников, часть из которых является представителями этнических меньшинств. Так вот, вторая команда оказывается более конкурентоспособной. Это чистая экономика, здесь нет никакой идеологии.

Прибыль прежде всего

— Компаниям нужны квалифицированные сотрудники или сотрудники, которых можно научить выполнять ту или иную работу. При этом будет неплохо, если ими окажутся люди с особенностями, потому, что так бизнес выполнит ещё и социальную миссию.

Но не стоит путать первичную задачу (получение прибыли) и вторичную задачу (социальную миссию). Когда компания обращается в ту ли иную профильную организацию, работающую с инвалидами, она поступает вопреки своей первичной задаче. Потому, что на рынке труда не принято, чтобы работодатели ходили за кандидатами, принято наоборот – что кандидаты ищут работу.

Кандидат должен понимать, что на рынке присутствует конкуренция, что ему нужно себя продать, а его инвалидность не является конкурентным преимуществом. Инвалидность – это в данном случае недостаток, который должен быть компенсирован чем-то – либо компетенцией, либо социальной историей.

Право на труд

— Наша «Работа i» – это инструмент поддержки для самих кандидатов и их родных, а также педагогов, социальных работников и прочих специалистов помогающих профессий.

Многие из тех, кто работает с кандидатами в качестве обучающих специалистов, тоже во многом изолированы от современного рынка труда, не представляют себе толком, как он устроен. И вообще сотрудники профильных учреждений в основном занимаются реабилитацией людей с инвалидностью – эта задача не связана с рынком труда.

Ключевую роль в успешном трудоустройстве инвалидов играют люди, которые знают этих ребят и могут помочь им подготовиться к открытому рынку труда пусть лишь на базовом уровне – хотя бы объяснив им, что им никто ничего, кроме пенсии, не должен. У нас есть право на труд, но работодатели не обязаны предоставлять любому возможность это право реализовывать.

Давать обратную связь

— Организации, нацеленные на занятость, построены по принципу «кто первый пришёл, то и занят» – у них нет системы подбора кандидатов.

Другое дело, что перед этими организациями стоят очень сложные задачи. И «накрутить» вдобавок к ним ещё и модель, связанную с открытым рынком труда – нереально. Нельзя от людей требовать невозможного – с теми ресурсами, которые у них есть, они делают огромную, потрясающую работу. Сегмент, связанный с открытым рынком, – это уже работа и ответственность «Работа i».

Каждый раз, соединив подопечного одной из этих организаций с компанией, мы звоним в организацию и рассказываем: «Смотрите, мы договаривались об этом и об этом, кандидат повёл себя так и так». То есть у нас есть образовательная функция – для того, чтобы следующий кандидат, которому они порекомендуют к нам обратиться, был подготовлен лучше, чем предыдущий.

Чем больше будет компетентных специалистов по подготовке кандидатов в этих организациях, тем более интересно это будет бизнесу. Но сам бизнес заниматься этим не будет, это не его профиль.

В Санкт-Петербурге 50 000 трудоспособных инвалидов. Из них 2000 человек в год обращаются в агентство занятости. Трудоустраивается через эту службу 800 человек. Люди с ментальными особенностями – всегда самая сложная категория. Это связано с тем, что вкладываться, чтобы им что-то объяснить и их адаптировать, нужно больше.