Бизнес не готов принять на работу человека с инвалидностью. Соискатель с инвалидностью не готов принять жесткие законы рынка труда. Питерский центр «Работа-i» помогает им найти общий язык

Соучредитель центра, президент Благотворительного фонда «РАУЛЬ» Михаил Кривонос (на фото) рассказал «Милосердию.ру», что главная проблема людей с инвалидностью  при устройстве на работу — совсем не их инвалидность.

Центр «Работа-i» выполняет роль сервисного центра и связующего звена между работодателем и соискателями с инвалидностью. Помогает 700 соискателям в год.

Открытый рынок труда

Почему вам легче работать с теми соискателями с инвалидностью, у которых нет опыта работы?

– При прочих равных, мы считаем, что если у человека есть год и более официального опыта работы, то он может найти работу и сам, у него уже есть такое умение и ему проще, чем другим.

А возраст кандидатов не должен превышать 29 лет. Потому что, скажем, если человек не имеет опыта работы, но ему уже, предположим, 34 года, – это уже совсем иной случай. Уже можно предположить, что такой человек – если он не выпускник детского дома – наверняка в течении длительного периода переживал гиперопеку со стороны родственников. Нужны психологи и социальные работники для интенсивного взаимодействия не с ним – с его родственниками. За 15 лет за него все решали близкие, его всем было жалко, его надо было спасать… У нас в «Работа-i» не работают психологи, которые бы занимались с кандидатами и их семьями вопросами, не связанными с работой. У нас работают HR и рекрутеры. А работодатель искать психолога не будет, и общаться с родителями не будет.

Ваш проект готовит кандидатов для открытого рынка труда, а не для работы в защищенном формате?

– Что такое защищенный формат? Это когда экономическая модель проекта построена на том, что товар, производимый людьми с инвалидностью и стоимость производства (зарплата руководителя, администрации, расходы на маркетинг и тд.) в разы превышают как цену товара, так и производительность. Например, вы производите 20 удлинителей в день. А организация рабочих мест и зарплата стоит как 30 удлинителей или больше.

Да, есть организации, делающие основной акцент на занятости. Этим еще с советских времен занимаются большие профильные организации, например, Всероссийское общество слепых. У них большие производства, они получают федеральные субсидии, покрывая убытки и показывая небольшую прибыль. У нас совершенно другая модель. И чтобы после защищенного формата человек перешел на обычное рабочее место, его нужно переучивать.

–Как?

– Между занятостью и работой есть большая разница. На рынке труда мы с вами находимся под риском увольнения в случае невыполнения нормативов, нарушения трудовой дисциплины, в случае неадекватного с точки зрения работодателя поведения. Целью работы всегда является зарабатывание денег для собственника. А если цель в обеспечении занятости, то кандидат воспринимает то, что он делает, вообще иначе. Это как яблоки и груши.

Когда к нам приходят кандидаты, у которых уже есть большой опыт работы в защищенной среде, они думают так: я пришел, и будьте счастливы, потому что у вас вакансия закрыта, сейчас мы будем делать то, что я считаю нужным, потому что я человек с инвалидностью, я имею право на соцобеспечение. У таких людей есть отличное знание своих прав. Но никакого понимания своих обязанностей, прав и обязанностей работодателя.

Часто работодатели отмечают, что соискатели с инвалидностью «не всегда понимают, зачем приходят на работу»… 

– У людей с трудной жизненной ситуацией часто настолько тяжелая жизнь, у них столько неприятной информации, что если идет какой-то негатив, критика, они ее просто блокируют и не слышат. Не воспринимают ее и не делают выводы, не развиваются.

Соответственно, происходит очень большой разрыв между теми ожиданиями, которые были у работодателя и тем, что готов предложить сотрудник. Наша миссия заключается в том, чтобы дать работодателям возможность понять эту особенность. Люди с инвалидностью испытывают массу трудностей, поэтому у них очень сильный инстинкт самосохранения, и основной механизм, который они сперва начинают использовать на работе, – это манипуляции. Не механизм работы над собой, не механизм преодоления.

Между прочим, манипулируют они гениально  – на такое способны подчас только топ-менеджеры с 20-летним опытом, которые уже умеют всеми крутить и рулить. И для работодателя наступает шок, когда они обнаруживают, что люди, которые только начинают свой путь на рынке труда, оказываются гениями манипуляции.

Им очень сложно помочь развиваться, потому что они всегда выскакивают из схемы этой налево, направо. Это очень большая проблема, потому что люди нигде не закрепляются, работодатели теряют терпение.

И как вы преодолеваете эти проблемы?

– В нашей бизнес-модели есть куча разных технологических штук, чтобы все это отсекать и работодателю помогать. У нас все начинается с того, что мы активно сами не выходим на взаимодействие с кандидатами. Мы выходим всегда на организации, на НКО и другие структуры, которые знают этих кандидатов. Потому что если мы будем звонить соискателям сами и спрашивать: «Не хотите ли вы устроиться на работу?», они считывают сигнал – раз спрашивают, наверное, надо ответить да, получить какие-то блага. И тогда все пойдет наперекосяк.

Например, вы спрашиваете: «Вы хотите работать кассиром?». И соискатель на собеседовании пытается выяснить, что такое работать кассиром, какие основные навыки человека на кассе, и дальше уже начинает приписывать себе эти навыки. А у него их даже в помине нет. Он это делает на чисто подсознательном уровне, манипулятивная реакция. Просто потому, что он хочет быть вам полезным: «Я тебе помогу увидеть во мне кассира, а ты мне дашь что-нибудь… Я еще не знаю что, но я в трудной жизненной ситуации, мне много чего надо, но я что-то точно от тебя получу».

Получается, желание человека быть полезным только вредит делу?

– Я бы сказал, что она очень искажает картину, потому что человек просто говорит то, что вы хотите услышать. Потому что его инстинкт самосохранения приучил с самого рождения говорить то, что от него ожидают.

Поэтому на первом же этапе рекрутмента очень важно, чтобы кандидат звонил и сам выбирал ту вакансию, которая ему кажется наиболее интересной. А мне все равно, какую он выберет из тех 25 вакансий, которые мы разместили среди 350 сотрудников организаций в базе, мы их рассылаем несколько раз в месяц, список из 30-40 вакансий.

Как все начиналось

«Работа-i» –как социальная инициатива – появилась в конце 2008 года, в предыдущий кризис: «С группой шведских и российских предпринимателей в Санкт-Петербурге мы решили сделать социальный проект. У нас была уже существующая неформальная бизнес-ассоциация, просто хотелось добавить в наши встречи какой-то социальный смысл».

Начали партнеры с традиционной подарочно-развлекательной программы в детских домах. «Мы мыслили абсолютно шаблонно, что было связано с отсутствием какой-то информации. Но когда мы в первый раз приехали с нашими подарками и развлечениями в Ефимовскую коррекционную школу-интернат (в Бокситогорском районе Ленобласти), где было 140 детей-сирот с ограниченными возможностями, как-то сразу стало очевидно, что подарки – это нелепо. В этом не оказалось того большого смысла, который мы теоретически хотели получить от социального проекта», – отмечает Михаил Кривонос.

Хотелось долгосрочного эффекта, и тогда участники проекта придумали, что это будут развивающие поездки для детей-сирот. Для детского дома из Бокситогорского района это было важно: дом находится в 300 км от Питера, до него нужно добираться по совершенно разбитым дорогам 5-6 часов. «Из 140 детей школьного возраста почти никто не был в Санкт-Петербурге, что показалось нам совершенно неправильным. И мы три года возили детей в город. А тем временем из разговоров с сотрудниками интерната начали вырастать новые вопросы и смыслы. А что же дальше будет с выпускниками?

И оказалось, что ни воспитатели, ни администрация не могли сами четко сказать, как складывается судьба выпускников школы-интерната. Получается, что из закрытого учреждения, где полный контроль над жизнью и здоровьем человека, молодой человек попадает в профучилище, где по сути предоставлен сам себе, а училище находится в одном из небольших поселков Ленинградской области, и там не всегда благополучная атмосфера. Какое вообще могло быть положительное развитие для ребят, у которых нет ориентиров, нет родителей и нет поддержки», – вспоминает Михаил.

Тогда и пришла идея создать проект, который бы подхватывал выпускников детских домов в этот постинтернатный период и использовал бы ресурсы крупного бизнеса, чтобы дать им профессию и понимание того, как они будут жить самостоятельно.

«Мы поняли, что вот это и есть наша мечта», – говорит Михаил Кривонос.

«Мы против анклавов. Человек с инвалидностью должен быть встроен в бизнес-процесс»

В реализации идеи вас поддержал бизнес?

– Когда мы создали концепцию, мы обратились в компании, чтобы понять, какие профессии могут быть востребованы – исходили мы из того, что многие ребята мало что умеют и мало что знают. И если на рынке труда есть дефицит работников по каким-то специальностям, мы можем им помочь получить эти профессии, и сделать их востребованными. Чтобы в результате они могли позволить себе снимать жилье, жить какой-то социальной жизнью. Было понятно, что низкоквалифицированные профессии не дадут ребятам такой возможности. А вот в высококвалифицированных профессиях такая возможность есть – скажем, на тот момент в питерском регионе активно развивался автопром, были нужны сборщики на конвейере в легковой и грузовой промышленности, – но рабочие места были очень далеко. Дети в Бокситогорске, автопром в Санкт-Петербурге…

Мы поговорили с Swedwood (производство мебели для Икеи, расположено в городе Тихвин), потом со Сканиа, а затем мы встретились с Дэвидом Келлерманном, акционером и членом совета директоров компании Melon Fashion Group, которая занимается продажей одежды (бренды ZARINA, LOVE REPUBLIC, befree).

Дэвид честно сказал, что рынок производства одежды – вряд ли вариант для нас, почти все производится за рубежом. Но сама идея ему понравилась – он и сам хотел создать такую помогающую организацию. Мы представили концепцию, и вскоре с помощью Дэвида, осенью 2011 года наш фонд, который мы назвали «Рауль», начал работу.

Но теперь центр называется «Работа-i»?

– Мы назвали фонд в честь Рауля Валленберга – это знаменитый швед, который спас много людей во времена Второй Мировой войны. Поскольку у фонда «Рауль» широкий диапазон деятельности, все, что связано с трудоустройством, мы решили выделить в отдельное направление и назвали его центр «Работа-i». Первые ребята – выпускники Ефимовской специальной коррекционной школы-интерната – начали через нас устраиваться на работу в разные компании в Санкт-Петербурге. Первые трудоустроенные кандидаты у нас были уже в июле 2012 года.

Центр «Работа-i» – это подразделение фонда, которое занимается всем, что связано с трудоустройством. Буква «i» – от слова «inclusion», инклюзия.  Нас основной принцип в том, что мы не занимаемся проектами защищенного трудоустройства, не создаем анклавы. Инклюзия – это когда человек с инвалидностью работает бок о бок с остальными сотрудниками.

Почему вы считаете, что человеку с инвалидностью правильнее встраиваться в обычный коллектив?

– Сотрудники должны тянуться друг за другом. Когда в коллективе работает одновременно много сотрудников с инвалидностью, или выпускников детских домов, работодатель начинает проявлять жалость, он снижает планку, потому что они же в беде, их жалко. А вот когда такой сотрудник в своем подразделении один – то бизнес-культура будет доминировать, а кандидат будет за ней тянуться, социализироваться, и ему помогут выровняться. Именно кандидаты должны подстраиваться под бизнес-среду, а не среда под кандидатов, иначе бизнес начнет десоциализироваться, перестанет обращать внимание на производительность труда – а это то, от чего работодателей надо ограждать.

Вы защищаете бизнес? Одинаково помогаете обеим сторонам?

– В первый год в нашем фонде было 14 благополучателей – соискателей с инвалидностью и выпускников коррекционных школ, причем все были из детских домов. В 2012-2013 годах их было уже 20, потом мы вышли на 30 человек и уперлись в потолок той модели. Было неоткуда взять больше благополучателей. И мы поняли, что правильнее объединять не две стороны  – конкретных благополучателей и конкретных работодателей, а три – это работодатели, благополучатели и, наконец, те организации, которые работают с людьми с инвалидностью. Это некоммерческие организации, госучреждения образовательного профиля (лицеи, колледжи, техникумы), коррекционные школы, центры социального обслуживания, детские дома, школы-интернаты, реабилитационные центры (для людей с инвалидностью) и так далее, то есть все структуры, к которым люди из нашей целевой группы, находящиеся в сложной жизненной ситуации, обращаются по всем основным вопросам.

А этим организациям помогать инвалидам и выпускникам детских домов с поиском работы как раз некогда. Ведь на 20 таких соискателей надо найти 20 работодателей, а тех нужно долго уговаривать, а потом кандидат проработает месяц и уйдет – но вы на это потратили огромное количество и времени, и денег – как своих, так и работодателя…

Сейчас в Санкт-Петербурге мы активно сотрудничаем со 150 сотрудниками разных организаций, работающих с выпускниками детских домов и с молодыми людьми с инвалидностью. От них у нас в этом году уже 700 кандидатов, с которыми мы ведем работу, а «покрываем информацией» мы десятки тысяч кандидатов.

 С какими формами инвалидности получается устраивать людей на работу?

– Инвалидность – это формальный критерий, назначение которого сигнализировать обществу и самому человеку, что именно он с формальной точки зрения не может делать. Например, читать мелкий текст или работать руками.

Но компаниям важно знать то, что он может, а не то, что не может.

Но есть и проблемы. Скажем, для колясочников работы очень и очень мало. Не достаточно развита доступная среда. Не только зайти в здание, но и выйти из квартиры бывает сложно. Для колясочников бывают вакансии, возможности, но не много, в основном удаленная работа, но это отдельный проект. Он у нас в планах на перспективу. А вот, например, глухие кандидаты – не проблема для работодателей, 90 процентов из них пишут, значит могут прекрасно общаться со всеми. ДЦП – тоже не проблема с точки зрения поиска работы.

Сложно ли найти работу для человека с ментальной инвалидностью?

– Поскольку мы начинали свою работу с Ефимовской коррекционной школы 8-го вида, у нас это основная тема. Многие ребята с точки зрения психолого-медико-педагогических комиссий имеют особенности развития, для нас же это все философский вопрос: что является нормой? Мы с ними активно работаем. В клининговых компаниях, например, вопросы особенностей развития человек– это 10-й вопрос. Такие сотрудники часто работают садовниками, уборщиками, курьерами.

Сами эти категории – «люди с синдромом Дауна» или «люди с аутизмом» – это же обобщение – как брюнеты или блондины. Все люди-то разные, с индивидуальными навыками, способностями, интересами. Инвалидность – она абстрактна и, как я говорил, не коррелируется со способностями человека. Есть, скажем, потрясающие повара с аутизмом и пр. А работа – это вопрос компетенций, мотивации и условий, а не ограничений.

Конечно, устроить такого человека нам сложнее – чем более табуированный вид инвалидности, тем больше предрассудков у работодателя и тем меньше вакансий можно предложить. Для работодателей нужны тренинги по преодолению предрассудков.

Наставник для особого сотрудника

На какие профессии принимают ваших соискателей?

 – Часто компании думают, что может быть, у кандидата с инвалидностью притязаний будет меньше, зарплату ему поменьше можно будет платить… есть ряд шаблонных представлений о сотруднике с инвалидностью, но опыта работы с такими сотрудниками у бизнеса очень немного.

Мы же знаем, какие профессии выпускники получают, какие у них есть навыки, знаем, на выполнение каких видов работ могут претендовать кандидаты на рынке труда, исходя из российской и международной практики.

Мы ориентированы на цифры. За год мы должны не только вывести, но и сопровождать, успешно закрепить у работодателей на рабочих местах 70-75 кандидатов, работать на результат. И для этого нам надо познакомиться самим и познакомить с рынком труда не менее 500-700 кандидатов.

Работа может быть разная: есть административная – ресепшен, есть клининг, курьерские услуги, есть кассиры, есть контролеры торгового зала в магазинах, продавцы в магазинах, большой объем позиций низкого и среднего уровня квалификаций, где постоянно нужны люди, постоянная текучка кадров.

По факту работодатели, с которыми мы работаем, должны отвечать двум ключевым критериям. Первый: топ-менеджмент компании осознанно считает, что помощь со стороны компании выпускникам детских домов, людям с инвалидностью через трудоустройство – хорошая идея. Значит компания готова принять на работу, предъявлять стандартные требования с небольшой оговоркой на период адаптации. Это для нас важно. Второй важный критерий – у каждого из наших кандидатов, который выходит в компанию, должен быть закрепленный наставник и с ним мы будем коммуницировать в течение всего периода адаптации нашего кандидата– первые несколько месяцев его работы в компании.

Кто эти наставники?

Это обычные руководители подразделений, начальники. Они и так управляют людьми каждый день. Они должны быть просто готовы тратить чуть больше времени, чем на своих обычных сотрудников.

И они готовы на это?

– Наша система на то и направлена, чтобы таких наставников находить, с ними договариваться. В итоге за прошлый 2015 год мы вывели на рынок труда 118 человек, из них закрепилось на постоянной основе 73 человека. На разных профессиях– документооборот, курьеры, кассиры.

Научиться продавать

Вы не учите соискателей?

– Не учим в профессиональном плане ни в коем случае. Кандидаты уже имеют специальность, но пока не готовые сотрудники, конечно, и испытают огромные трудности при выходе на рынок труда, потому что почти ничего об это рынке не знают. Наша схема построена на том, что компания получает услуги подбора кандидатов от нас, она выбирает того, кто им больше подходит. Это важно. Компания не должна брать на работу Петю Васечкина, потому что ее об этом попросили.

Ведь обычно как это делается? Кто-то из НКО звонит в компанию своему другу и говорит: «Возьми Петю Васечкина, он, конечно проблемный, но человеку надо помочь».

И это приводит к манипуляциям со стороны человека с инвалидностью, он этим пользуется: «Бинго! Теперь это не моя ответственность искать работу, стараться это теперь нужно тому, кто меня рекомендовал и тому, кого рекомендовали, а я сейчас буду здесь куролесить, как я хочу, мне же тут помогают».

У нас все иначе. Если компания готова взять сотрудника с инвалидностью, то она выбирает у себя наставника, тот вторично проводит собеседование отобранных нами кандидатов. Тем самым мы делаем полное повторение стандартной процедуры рекрутмента и избегаем манипуляций со стороны кандидатов. Ты захотел получить работу и смог доказать на собеседовании, что ты лучший. А не прошедшие конкурс идут на собеседование в другую компанию через нас. И это тоже хорошо: каждый раз они «улучшают себя» с точки зрения самопродажи, с точки зрения взаимодействия на интервью.

Вы учите проходить интервью?

– Да, в этом отношении у нас есть многоступенчатая система подготовки. Во-первых, соискатель сначала звонит нам по рекомендации одного из источников, НКО или других организаций. Затем его задача – прийти к нам на собеседование. И прийти нужно вовремя – для нас это принципиально. Если не пришел – нужно будет звонить заново и заново назначать встречу.

Вы удивитесь, но 50 процентов наших кандидатов не приходят вовремя, – могут прийти в другой день и в другое время. Для них это нелогично – зачем? В офисе люди сидят целый день, приду, когда смогу, когда мне удобно.

Вот так вскрываются первые ошибки соискателей с инвалидностью, о которых я упоминал и выше. Их логика часто не подходит под логику рынка труда. Этому их приходится учить. Мы сразу погружаем их в рыночные бизнес-условия.

О чем вы говорите на собеседовании?

– Мы смотрим, можем ли мы представить этого кандидата на те позиции, которые мы собрали. Если нет, то кандидат вместе с нашим консультантом изучает сайты с вакансиями: HH.ru и другие, там оставляет резюме, откликается на вакансии под руководством нашего сотрудника, отправляется на собеседование на открытом рынке. Мы поможем ему обратной связью и советами.

Часто на собеседовании вскрывается, опять же, неверное представление соискателя о том, что такое постоянная работа. Вот недавно заглянула к нам девушка. Слышала про нашу вакансию «на вещевом рынке», как она сказала. Рекрутер переспрашивает: «Вы имеете ввиду магазин одежды?» – «Ну да. А какая разница? Вещевой рынок, магазин одежды… И мне нужна работа на месяц». – «Почему на месяц?» – «Потому что я уже решила, что хочу работать в августе, а что делать в сентябре, еще не решила», – «Но мы работаем только с официальными работодателями. Ты войдешь в курс дела, а потом в сентябре уйдешь. Работодатель на это не пойдет».

Девушка уходит, обдумывает услышанное, потом все же возвращается и уже просит помочь найти подработку на пару дней. Показываем, как это сделать, куда можно пойти. То есть для девушки нормально считать, что можно походить неделю на работу, а потом не ходить. И он/она честно вам скажет это на собеседовании, если правильно спросить и это надо выявить. Надо провести тренинги, что такое трудовая дисциплина и что это невозможно, что у работодателя свои интересы.

«Мы не обижаемся на соискателей»

Ваш проект существует на пожертвования крупных компаний. Почему им это интересно?

– У бизнес-ориентированных доноров большой интерес к тому, чтобы иметь возможность провести параллель между одним потраченным рублем и количеством социальных услуг, полученных благополучателями. Социальная сфера, к сожалению, очень сложная, и большинство проектов не дают гарантированный результат. Наш центр – один из немногих проектов, где можно точно проследить стоимость услуги и увидеть, что вложенный миллион от компании обеспечит 100 человек навыками и еще 10 человек доходами. Это прямая связь и ее мы гарантируем.

Ваши компании-партнеры тоже трудоустраивают к себе людей с инвалидностью?

– Те, кто могут, да, конечно. Среди наших доноров есть и такие, и такие. В любом случае, все включаются в работу, кто-то консультирует, кто-то читает отчеты, а кто-то буквально управляет нашей организацией, входит в правление.

Как работает механизм поиска компании-работодателя?

– Это обычные b2b продажи. Как обычные компании находят клиентов, так действуем и мы. Сначала анализ рынка, сегментация, маркетинг. Разбираетесь, кому это нужно, кто лицо, принимающее решение, где пересечения и как на него выйти, ищутся общие знакомые, создаются партнерства. Пример сотрудничества – например, сотрудничество с РООИ «Перспектива», ведущей организацией в сфере инклюзии в России, которая объединила в 2008 году компании для помощи людям с инвалидностью в сфере трудоустройства. В «Совет Бизнеса по Вопросам Инвалидности» входят десятки крупнейших компаний и мы к нему присоединились в 2014 году и эти контакты очень важны в нашей работе.

Приходится ли убеждать бизнес в нужности этого или компании готовы взять такого сотрудника сразу?

– Убедить сложно. Это возможно, только если у компании есть потенциальный интерес. Когда мы в 2010 году начали формулировать эту свою идею, меня удивило, что мои знакомые бизнесмены говорили: «Слушайте, вот эти пожертвования – это все замечательно, но я бы лучше работу человеку с инвалидностью дал». То есть предоставить возможность человеку расти и развиваться – такой механизм помощи бизнесу более понятен. Это как американская мечта: каждый может всего добиться сам, если очень захочет.

Понятно, что компания, которой мы это предлагаем, должна быть прибыльной, устойчивой. Потому что сотрудник с инвалидностью на начальном этапе адаптации – это скорее расход, чем доход. Но в процессе развития сотрудника экономическая целесообразность должна появиться, это важно. Ну и дополнительный плюс – это, конечно, этический интерес, вовлечение сотрудников, толчок к развитию.

Сколько в целом людей с инвалидностью вы трудоустроили за все время?

– Сложный показатель. Мы считаем тех, кто закрепился от месяца до полугода и более. Устроиться не проблема, проблема закрепиться, потому что манипуляторам просто продержаться 2-3 недели, а дальше – сложнее. Особенность нашей модели в том, что после каждый попытки благополучатели могут через нас выйти и на четвертый, и на пятый круг.

Это отличие от стандартной ситуации неудачи, при которой нередко бывает сильная обида и даже конфликт между тем, кто порекомендовал кандидата, работодателем, которому его порекомендовали и самим соискателем, которого рекомендовали.

Мы же готовы к этой ситуации, для нас это не косяк, а социальный эффект. Чем больше кругов он пройдет, тем больше шансов, что удастся наконец трудоустроиться постоянно. Из 700 кандидатов многие уходят на следующие круги, проходят одновременно в нескольких компаниях собеседования, проходят тренинги,  из них 75 закрепятся точно. Количество попыток переходит в качество.

Получается, что вы не обижаетесь на тех ваших соискателей, которые «соскакивают», и процесс поиска для них работы начинается заново?

– Наоборот! Ради них мы работаем. Это естественная история, поэтому мы существуем. Если бы у них все было бы в порядке, мы не нужны были бы. Очень важно, что компания получает от нас прикрепленного HR-сотрудника, который обеспечивает «удовлетворенность бизнеса» нашим сотрудничеством. Для этого у нас в центре три сотрудника-консультанта по трудоустройству, между которыми распределены все компании плюс руководство.  Если рекрутеры занимаются кандидатами, то консультанты занимаются работодателями.

Если кандидат перехотел работать, надо помочь уволить красиво, без обид, чтобы от этого была польза. В нашем процессе много бизнес-этики, социальной ответственности.

Почему не всех получается трудоустроить? Не хватает мощностей?

– Мы стараемся сделать так чтобы ресурсов хватало на то, чтобы больше 10% от обратившихся к нам кандидатов получили возможность успешно устроиться при нашей интенсивной поддержке. Максимально 10-15% в год из обратившихся мы можем сопровождать в год обращения, все остальные – пройдут тренинги, трудоустроятся сами, либо закрепятся в следующем году при нашей поддержке. В 2015 мы работали с 500 кандидатами, из них на этот год перешло 300, либо пока не устроившиеся, либо несправившиеся с первой попытки, мы привлекаем еще 400 новых соискателей, чтобы выйти на 700 кандидатов в год.

Но важно сказать, что это мы не трудоустраиваем. Трудоустраивает работодатель, трудоустраивается кандидат – а мы помогаем обеим сторонам. Стопроцентного попадания тут нет, потому что не так велика частота совпадений между тем, что нужно работодателю и кандидату. Чем больше будет вакансий, кандидатов и сотрудников, тем больше у нас будет возможностей обеспечить совпадение.

У нас технология бесконечного самообучения. Ведь для России – сопровождаемое трудоустройство – уникальная технология, а для Европы уже обычная. Мы постоянно развиваемся.