Онкобольной и его работодатель: как услышать друг друга

Сложная история болезни и лечения у всех начинается по-разному.

Анна Тарубарова, журналист:

– На тот момент, когда мне был поставлен диагноз «рак молочной железы», я работала специальным корреспондентом Общественного телевидения России. Помню, когда готовилась к визиту к врачу, я работала в Центризбиркоме, мы освещали голосование по поправкам в Конституцию, был пятидневный марафон в прямом эфире. Я должна была не только прекрасно себя чувствовать, но и прекрасно выглядеть – ведь много работы в кадре. Я выезжала на съемки, брала интервью, участвовала в монтаже, озвучивала, занималась продюсированием… Болезнь никак себя не проявляла тогда.

Неважно, как человек себя чувствовал до постановки диагноза, подозревал ли что-то – онкологическое заболевание всегда застает его врасплох, он всегда сталкивается, как говорит директор службы помощи онкологическим больным «Ясное утро» Ольга Гольдман, с «огромной пачкой вопросов». И узнав, как и где лечиться, каковы прогнозы, взрослый работающий человек неизбежно задумывается о том, как ситуация скажется на его работе. Та же задача – понять, что повлечет за собой болезнь работника и как действовать правильно, – стоит перед его начальством, коллегами и работодателем.

Глеб Чугаев, заместитель PR-директора хосписа «Дом с маяком»:

– В начале января 2021 года я пошел к стоматологу, потому что язык пару недель болел, и я считал, что виноват зуб – потом, кстати, я узнал, что огромное количество людей с раком языка сначала думают точно так же и идут к стоматологу. Предупредил нашего тогдашнего PR-директора Соню Харькову, что пошел «лечить зубы». Стоматолог мне сказала не валять дурака и бежать к онкологу. Я пошел к онкологу, а заодно написал Соне коротко: «Это не зубы». Она как-то сразу все поняла, передала по цепочке, и все на работе оказались в курсе. Я именно так и хотел, не знаю, какой еще есть способ информировать коллег об этом. Учитывая, что мы все – сотрудники благотворительной организации, то реакция коллег, конечно же, для меня была ожидаемой, но удивил тот огромный объем помощи, который я получил.

Именно на работе мне помогли с операцией у хирурга Али Мурадовича Мудунова, одного из ведущих специалистов по онкологии головы и шеи, на которую были нужны деньги, и огромное спасибо благотворителю за то, что операция состоялась.

Ситуация Глеба во многом уникальна – и понимание коллег, и их слаженная помощь и поддержка объясняются тем, что сотрудники хосписа хорошо знают, что такое онкологический диагноз. Однако, если говорить о типичной ситуации, в которой оказывается некий «усредненный» человек, главным словом, описывающим ее, станет слово «неинформированность». По словам Ольги Гольдман, незнание своих прав и обязанностей характерно для всех – и работников, и работодателей.

Как сказать о диагнозе? кому сказать? и можно ли не говорить?

Медицинский юрист Елена Волкова, консультирующая благотворительный фонд «Дальше»:

– Сотрудник не обязан информировать начальство и коллег ни о своих подозрениях, ни даже об окончательном диагнозе: российское трудовое законодательство не регламентирует это. Исключение составляют те места работы, на которых сотрудники должны проходить медосмотр, – здесь скрыть диагноз вряд ли получится.

Ирина Лугина, HR-консультант:

– Сотрудник должен проинформировать работодателя о том, что он заболел, однако он вправе не сообщать конкретный диагноз. Но обычно люди озвучивают его как минимум руководителю. Я однозначно советую сказать – возможно, конфиденциально, узкому кругу, но сказать. Отношение будет другое. Когда ваш руководитель или работодатель не совсем владеет информацией, он может делать неправильные выводы и принимать неправильные решения. А откровенность упростит отношения и в текущей ситуации, и в будущем.

Во время лечения: как организовать работу

Лечение онкологических заболеваний может быть очень разным, общее одно: оно сложное, зачастую болезненное, оно отнимает у человека много энергии и сил.

По закону, если сотрудник берет больничный – а в случае онкологического заболевания он почти наверняка будет длинным – у руководителя есть несколько вариантов, как организовать работу в отсутствие заболевшего. Можно нанять на его место другого человека по срочному трудовому договору, можно распределить обязанности болеющего между остальной командой. Бывает, что сотрудник готов продолжать работу – правда, в таком случае больничный уже не оформляется, но может быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору.

Но очевидно, что заболевший человек не сможет работать так же интенсивно, как здоровый: любое лечение выбивает из привычного ритма, и «на берегу» сложно предсказать, кто как будет переносить, например, химиотерапию. Бывает, что договоренности не соблюдаются, и это раздражает и начальство, и коллег. На вопрос, чем нужно делать в таком случае, Елена Шамраева (Мартынова), сооснователь платформы Everland, инклюзивного социального предпринимательского проекта по трудоустройству людей с инвалидностью, отвечает так: нужно передоговориться открыто.

– Человек с онкологическим заболеванием не может управлять своим временем. Например, возникло подозрение на рецидив – нужно бежать и срочно сдавать анализы. Здоровье всегда в приоритете, человек всегда будет выбирать сохранение жизни, и это нормально. И задача руководителя – или сотрудника HR – ввести новые правила. Нужно собрать все вводные и поговорить с сотрудником: давай поймем какой график, какие функции тебе посильны? Поговорить открыто, честно, уважительно, спокойно. Сказав, что в команде человека ждут, но важно, чтобы не страдало дело.

С Еленой согласна Ольга Гольдман: следить за тем, чтобы выполнялись все договоренности, – это задача руководителя. Однако договориться удается не всегда – и не потому, что люди не хотят: скорее, чаще не умеют, боятся начать разговор, обидеть. «Мы договорились» – это лишь один из сценариев развития ситуаций. Остальные Елена Шамраева описывает так:

– Бывает, что сотрудник, узнавший о диагнозе, начинает злоупотреблять этой информацией, эксплуатировать работодателя, коллег, пытается свое нересурсное состояние компенсировать за счет других. Это так же плохо, как и когда человек не сообщает о диагнозе вообще. Еще один вариант – когда работодатель, воспользовавшись этой самой «нересурсностью» человека, пытается его, что называется, «слить», сделать так, чтобы тот потерял работу. По моему ощущению, эти сценарии распространены примерно в равной мере.

Ольга Гольдман добавляет еще один неконструктивный вариант развития событий – когда руководитель идет навстречу заболевшему сотруднику, создавая для него особые условия и закрывая глаза на возможное нарушение договоренностей, но взамен ожидает сверхлояльности и сверхпреданности. Трудовые отношения должны быть формально оформленными, подчеркивает Ольга.

Истории Анны и Глеба иллюстрируют максимально позитивный сценарий.

Анна, уже начав лечение, продолжала работать и даже не брала больничный:

– Ко мне относились лояльно. Химию я переносила тяжело: четыре дня фактически «в коматозе», потом семь дней до следующей химии, и вот тогда я могла сказать коллегам: «Ребят, я сегодня себя хорошо чувствую – дайте мне какую-то задачу». Когда ехала на Каширку на такси, отсматривала новости, планировала, кому какие предложить сюжеты, словом, продюсировала съемки. Несколько раз выходила в кадр с платком на голове, а, если бы разрешили выходить в кадр без волос, я бы выходила без волос. Так я продолжала работать для трех программ телеканала, что позволяло мне не чувствовать себя выброшенным за борт в океан болезни человеком. Я очень благодарна своим коллегам за это.

Глеб Чугаев:

– С директором фонда «Дом с маяком» Еленой Прокопьевой мы сразу договорились, что я продолжаю работать, пока могу, и возвращаюсь к работе, как только смогу. В целом, так и вышло – последнюю съемку подопечных хосписа я организовал за два дня до операции, а после моей выписки из больницы мы перестроили работу так, что я мог быть загружен, не выходя из дома, в основном, писал.

Часто бывает, что работа помогает заболевшему во время лечения материально – иногда это привычный неформальный конвертик от коллег, а иногда системные решения: есть компании, где материальная помощь прописана в локальных нормативных актах – это может быть доплата до ста процентов заработка на какой-то период больничного листа, обычно на месяц-два, или выплата единовременной материальной помощи.

В целом же, как говорит Глеб Чугаев, заболевшему нужна внятность по поводу работы и своих на ней перспектив точно так же, как нужна внятность от врачей по поводу лечения:

– Психологически и человечески верная стратегия поведения со стороны работодателя – это понять границы помощи, которые готов оказать заболевшему сотруднику, не отказываться от данных обещаний, но и не давать повода для ложных надежд. Просто потому, что человек, у которого рак, склонен автоматически цепляться за любую надежду. Так уж это устроено. Совет заболевшим – тоже не бояться как просить о помощи, так и принимать ее. Тут речь идет о твоей жизни, так что о намеках, уклончивости и тем более стеснительности надо забыть.

Лечение закончилось: что дальше?

Процесс восстановления так же индивидуален, как и реакция на лечение – нет общего для всех развития событий, нет одинаковых алгоритмов. Часто он занимает гораздо больше времени, чем планировалось и уж тем более хотелось бы. Открытость и гибкость всем вовлеченным в рабочий процесс нужны и на этом этапе.

Елена Шамраева советует после окончания лечения не делать резких движений, не менять место работы, если коллектив во время лечения показал себя поддерживающим, и не стремиться вернуться к деятельности, требующей всего человека:

– Очень часто выздоровевшему нужны простые задачи. Лечение отнимает много ресурса, после него важно поберечь себя: гораздо лучше рутинная работа, где меньше стресса, меньше ответственности, где, например, возможна частичная занятость. Дайте себе возможность через работу скомпенсировать ту огромную нагрузку, которая была на вас.

Ольга Гольдман советует и работнику, и работодателю использовать принцип «второго мнения», как в лечении: перепроверить информацию, кажущуюся очевидной и бесспорной, у другого эксперта. В трудовом законодательстве очень много нюансов, касающихся организации работы для человека с инвалидностью, его трудовых прав и обязанностей работодателя по отношению к нему – чтобы разъяснить эти нюансы, и нужно второе мнение. Получить его можно, например, по телефону горячей линии службы «Ясное утро» 8-800-100-0191.

Анна Тарубарова:

– Мне кажется, в интересах и коллектива, и близких людей заболевшего максимально способствовать тому, чтобы человек достойно прошел этот непростой период и с комфортом возвращался к исполнению своих обычных обязанностей. А человеку, столкнувшемуся с болезнью, я посоветовала бы не забывать благодарить близких и коллег за понимание и помнить, что в этой ситуации самое главное – ваша жизнь.

Коллажи Татьяны Соколовой