«Вы хотите равных прав, равной зарплаты, но вы не хотите никаких обязанностей»

Пять проблем в трудоустройстве уязвимых людей

Среди наших сограждан 10% людей с инвалидностью – это 14 млн человек. На фоне этих цифр сотня трудоустроенных выпускников детских домов (проект компании «Бургеркинг») или десять слабослышащих кассиров в сети «Ашан» – конечно, успех, но крошечный.

Что мешает компаниям активнее привлекать соискателей с инвалидностью? Участники рынка, бизнес и НКО, сформулировали главные проблемы на обсуждении этического клуба «Место этических выборов в трудоустройстве людей уязвимых групп», организованным БФ «Социальный навигатор».

Нанимать сотрудников с инвалидностью дорого

Несколько лет назад одна из крупнейших российских компаний приняла решение нанять в свой колл-центр сотрудников с инвалидностью. Закупили специальное оборудование и выстроили режим работы так, чтобы можно было работать в офисе или на дому. Кандидатам необходимо было сначала пройти стажировку – по ее итогам экзамены не сдал ни один из 30 человек.

По правилам компании, те, кто не сдал экзамен после бесплатной стажировки, должны оплатить стоимость обучения. Однако компания испугалась – ее могли обвинить в притеснении людей с инвалидностью – и не стала взыскивать штрафы. Проект по трудоустройству был просто свернут, а деньги списаны.

Любой такой проект дорог – понадобятся специалисты на его разработку, деньги на оборудование и многое другое.

Решение – «воронка кандидатов»

Желание помочь человеку в трудной жизненной ситуации заставляет забывать о правилах на рынке труда, о том, как работают законы экономики и бизнеса. Это сложная этическая проблема.

В случае с кейсом о колл-центре эксперты советуют помнить о правиле «воронка кандидатов». Если внизу воронки – ответственная должность, значит наверху воронки должно быть много кандидатов. В данном случае инвалидность дополнительно сужает наш выбор. Значит, 30 индивидов – слишком узкая воронка, нужно было рассмотреть больше кандидатов.

Кроме того, важно сделать выводы и выработать критерии успешности таких проектов с точки зрения бизнеса. Какой уровень ротации этих сотрудников, какие инвестиции вложены в их образование? Как в конце концов человек себя чувствует на данной должности – долго ли он продержится? Какой срок считать уже состоявшимся успехом?

По опыту западных коллег для адаптации такого сотрудника нужно психологическое сопровождение уже после трудоустройства, это еще более удорожает процесс. Но именно в таких случаях удавалось добиться наилучшего результата и вырастить классных сотрудников, которые в результате окупали свою зарплату.

Нет шаблона трудоустройства

Принимая в компанию обычного человека, работодатель обязан соблюдать законодательные стандарты. Для людей с особенностями таких стандартов пока толком не выработано. Что должен уметь сотрудник, сколько нужно потратить на его обучение, понадобится ли дополнительное сопровождение, спецоборудование? Нужны ли другие условия по длине рабочего дня, больничным?

Работодатель не располагает технологиями и сервисами, которые стандартизировали бы большую часть этих решений – в этом проявляется отсутствие системного подхода к проблеме.

Очевидно, что чем больше будет накапливаться разный опыт, тем больше будет инфраструктуры и опробованных схем и дешевле станут все процессы.

Например, если одна компания возьмется за рискованный проект по трудоустройству, она с большой вероятностью потерпит неудачу. Но если для точно такого же проекта объединятся 15 компаний и разработают технологию сообща, затраты будут в 15 раз ниже и вероятность эффективного результата возрастет.

Иждивенческая позиция уязвимых кандидатов

Поведение самих представителей социально незащищенных групп – самый сложный этический вопрос. Нужна смелость даже для того, чтобы поднимать эту тему. Тем не менее эта установка части кандидатов оказывает решающее влияние на результат.

У тех самых 30 человек, не сдавших экзамены на должность сотрудников колл-центра, отсутствовал какой бы то ни было энтузиазм – они несерьезно относились к учебе и постоянно прогуливали, объясняя это тем, что «заболел ребенок» и подобными бытовыми причинами.

Получается парадокс: «вы хотите равных прав, равной зарплаты, но вы не хотите никаких обязанностей» – комментируют эксперты. Бизнес теряет уже на том, что предоставляет уязвимому кандидату сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск и дополнительные выплаты, а человек еще и не готов работать.

Репутационные риски для бизнеса

Кейс компании с колл-центром показывает: взаимодействуя с кандидатами из уязвимых групп, в уязвимой позиции может оказаться, наоборот, сама компания. В случае скандала общество всегда встанет на сторону людей с инвалидностью. Замять эту ситуацию пришлось именно в связи с опасением серьезного репутационного ущерба для компании.

Получается, неважно, есть у компании деньги на такие проекты и понимание, как их организовывать, или нет, думает ли компания встроить таких сотрудников в бизнес или возьмется за проект в качестве благотворительного – остановить ее может именно страх за собственный имидж, потому что в случае неудачи все камни полетят исключительно в бизнес. Никаких инструментов защиты от неэтичного поведения второй стороны у компаний нет.

Обязательство поддерживать финансово трудоустройство людей с инвалидностью

В Санкт-Петербурге заработала схема, при которой большие бизнесы обязаны либо сами брать людей с инвалидностью на работу либо оплачивать их труд на других предприятиях. То есть даже если такой сотрудник не приносит достаточно прибыли работодателю, можно выровнять дисбаланс – подписать контракт с более крупным работодателем, у которого есть обязательство такое трудоустройство поддержать.

Оппоненты считают такую практику дополнительным налогом для бизнеса.

Нет никакого другого решения, как продолжать пробовать и обязательно анализировать и систематизировать полученные данные и результаты, делиться этим знанием с другими и действовать сообща. По наблюдениям экспертов, сплоченность в отрасли за последние годы сильно увеличилась и этим нужно пользоваться.

Два этических принципа

Весь сложный опыт этических затруднений, с которыми сталкиваются компании и НКО при трудоустройстве уязвимых людей, можно свести к двум вещам.

1. Важно понять – проблема трудоустройства людей с инвалидностью непростая. Решая ее даже в рамках бизнеса, придется принять, что невозможно думать только о деньгах. Это этический выбор, который делает каждый, кто берется за подобные проекты.

2. Субьектная позиция всех участников процесса – необходимое условие плодотворной работы. Субьектен и ответственен за свои действия как работодатель, так и соискатель. Трудоустройством человека с инвалидностью занимается не бизнес, не НКО, не его родители, а он сам.

Коллажи Татьяны Соколовой

Мы просим подписаться на небольшой, но регулярный платеж в пользу нашего сайта. Милосердие.ru работает благодаря добровольным пожертвованиям наших читателей. На командировки, съемки, зарплаты редакторов, журналистов и техническую поддержку сайта нужны средства.

Читайте наши новости в Телеграме

Подписаться