Последние несколько лет рынок труда динамично меняется. На фоне дефицита кадров работодатели все чаще конкурируют за кадры, а соискатели предпочитают гибкий график и свободу творчества (данные исследования TrendVision2024 компании IPSOS).
Благодаря этому работа в НКО может успешно конкурировать с вакансиями малого и среднего бизнеса, в силу своих преимуществ: смыслы, гибкие условия труда, разнообразие задач и возможности личного развития, говорится в свежем исследовании «Д-групп» (весна 2025 года).
«Я бы назвала происходящее рынком компромисса, когда обе стороны, работодатель и соискатель, начинают понимать свои сильные и слабые стороны, – считает Валерия Карзубова, автор телеграм-канала «Вакансии у Валеры» @rabotauvalery, самой крупной площадки для поиска работы или кандидата в некоммерческом секторе. – Например, фонды понимают, что классный специалист не может стоить дешево, но предложить большую зарплату пока не могут. Зато могут разрешить полную удаленку, гибкий график или гибридный формат работы. Для многих соискателей это может стать критерием с бо́льшим весом, чем зарплата. Поэтому я вижу сейчас рынок как полянку для диалога».
Не ищите сразу золото, а помогайте людям расти
Самый высокий спрос на рынке труда НКО сейчас на фандрайзеров, SMM и PR-менеджеров. Возможно, это связано с тем, что часто руководители НКО навешивают на эти позиции сверхзадачи, отмечает Валерия Карзубова: «Условно, фандрайзер за три месяца не принес реальных денег – значит, это просто плохой специалист и нужно искать нового. К сожалению, порой руководители ищут золото на рынке, вместо того чтобы растить своих людей».
Между тем в хорошего фандрайзера надо вкладываться: помогать ему или ей развивать сеть деловых контактов, умение вести переговоры, наращивать коммуникационные навыки.
Мужчины чаще откликаются на вакансии со словом «руководитель»
Еще одна кадровая особенность НКО – это преимущественно женские коллективы. Некоммерческий сектор привлекает как сфера проявления эмпатии, заботы. Кроме того, женщины в большинстве совмещают карьеру с семейными обязанностями, поэтому им важны гибкость графика и разнообразие форматов работы. И конечно, уровень зарплат – работа в НКО до сих пор воспринимается внешними людьми как отрасль, менее подходящая для мужчин, так как там меньше платят.
Влияет ли это на корпоративную культуру? Александра Румянцева, HR-директор фонда «Добрый город Петербург», считает, что НКО уже успешно адаптировались к женским коллективам. Большинство стереотипных представлений о них не оправданы (например, о культуре сплетен или неэффективности из-за того, что женщины больше внимания уделяют процессу). Вместо типично женских или типично мужских качеств есть качества конкретного сотрудника. А корпоративная культура определяется работодателем.
Тем временем мужчины стали чаще откликаться на вакансии со словом «руководитель», замечает Александра. Их мотивы часто такие же – потребность в работе со смыслом. А еще – желание проявить лидерские качества в условиях меньшей конкуренции и более дружественной атмосферы. Часто мужчины развивают карьеру эксперта или совмещают работу в НКО и в бизнесе.
Как НКО найти хорошего сотрудника: пошаговый алгоритм
Александра Румянцева, HR-директор фонда «Добрый город Петербург», регулярно работает с задачами поиска и найма сотрудников. С ростом программ только за первые три месяца 2025 года она наняла в команду фонда семь человек. Вот ее ориентиры по найму и пример описания вакансии.
В описании вакансии начните с миссии и ценностей вашей НКО. Кандидаты, которые ищут вакансии в третьем секторе, часто стремятся реализовать свои личные цели через общественные изменения, ищут смыслы. Поэтому при описании вакансии стоит сначала дать краткую информацию про организацию, ее миссию, ценности команды, что она делает и каких изменений добивается. Можно добавить рассказ про программу или проект, в котором кандидату предстоит работать.
Напишите, кто нужен (должность), одной фразой. И затем уже подробно – что предстоит делать на данной позиции. Чтобы у кандидата появилось представление про объем работы, типы задач и требования к качеству.
Перечислите личностные качества кандидата. В этом блоке стоит описать предполагаемый образ сотрудника: опытного или начинающего и задорного; того, кто любит, например, коммуникации, может вести за собой команду, или наоборот – того, кто любит порядок и таблицы, четкость и планирование и так далее.
Требования к кандидатам. Что человек должен уметь делать конкретно, какой опыт или образование иметь.
Условия работы. Это зарплата, график и место работы, способ трудоустройства (по трудовому договору или иначе), длительность испытательного срока. «Оформление и график часто главное, что цепляет кандидатов: многим нравится возможность работать удаленно или в гибридном формате, приезжая в офис 1-2 дня в неделю. Или возможность совмещать работу с другими задачами за счет гибкого графика и неполной занятости», – комментирует Александра.
Что еще мы предлагаем, какие дополнительные преимущества в этой вакансии. Например, ДМС, компенсация удаленного рабочего места, обучение и другие.
ДМС (полис дополнительного медицинского страхования) — доступен для тех, кто более полугода проработал в организации. ДМС частично оплачивается организацией, а частично — самим сотрудником (сумма доплаты со стороны сотрудника зависит от стажа — чем дольше человек работает в НКО, тем больше сумма, которую платит за человека организация). По опросам, одна из главных ценных для коллег мер поддержки.
Возможность выбирать индивидуальный формат работы: работать в гибком графике, гибридно или полностью удаленно.
Компенсация за удаленное рабочее место — хороший интернет, камеру, микрофон и пр. Компенсация зависит от формата работы сотрудника и составляет 5040 рублей в год.
Компенсация за покупку техники — раз в три года сотрудники, кто проработал от трех лет, могут получить до 15 000 рублей — если купили личную технику, например компьютер/принтер для домашнего рабочего места.
Техподдержка — если у сотрудника сломалась мышка или нужны наушники, то один раз в год возможно получить эту вещь в безвозмездное и постоянное использование. Если же сломался домашний компьютер, то можно взять у организации ноутбук (максимум на три месяца), пока сотрудник решает вопрос с ремонтом личной техники.
После больших событий, как конференции, большие форумы или фестивали (от двух дней), команда этого события может взять один день сразу после события как выходной.
Переработки (например, за повышенный объем занятости) — согласуются заранее и оплачиваются.
При плохом самочувствии — можно 2-3 дня поболеть или быть в облегченном режиме без оформления официального больничного (предварительно всех предупредив).
В организации есть система дополнительной занятости — можно подрабатывать на внутренних вакансиях (после испытательного срока). Например, брать задачи в рамках конференции или большого мероприятия, писать тексты, вести тренинги.
Оплата корпоративной мобильной связи при необходимости интенсивной и постоянной коммуникации в рамках работы.
Оплата обучения, когда оно согласовано с руководителями и отвечает как целям развития сотрудника, так и целям организации.
Как откликнуться на вакансию (кому писать, что присылать). Чаще всего указываются контакты человека в НКО, который работает с вакансией. И уточнение, что необходимо приложить: резюме, мотивационное письмо, ссылки на портфолио.
Дружелюбным будет указать, в течение какого времени кандидаты получат ответ (особенно если у вас высокая загрузка и отвечать быстро не получится).
1. Телеграм-канал «Вакансии у Валеры» @rabotauvalery;
2. телеграм-канал «Вакансии для хороших людей» @vdhl_good;
3. телеграм-канал «Лучшие вакансии» @vacanciesbest;
4. сервис «БУДУ»;
5. HH.ru.
И конечно, кандидатов стоит искать через собственные ресурсы НКО:
соцсети организации;
соцсети руководителя/сотрудников НКО;
волонтерские чаты (если допустимо);
отраслевые сообщества, чаты с коллегами («Причини_чат», «Благотворительная курилка» и другие).
Отсортировать отклики и грамотно провести собеседование: просите выполнить тестовое задание и спрашивайте про реальный опыт
Как правило, чем четче составлено описание вакансии, тем легче вам самим прочитать резюме кандидатов и отметить тех, у кого есть нужные компетенции и профиль.
Часто лучший способ выделить перспективных кандидатов – попросить написать мотивационное письмо и/или выполнить тестовое задание. То есть можно сразу попросить кандидата предложить решение ситуации или высказать мнение про рабочий вопрос. У некоторых наем-площадок (например, HH.ru) есть опция автоматически просить кандидатов выполнить тестовое задание, без которого откликнуться на вакансию просто не получится.
Ключевое правило собеседований, как считает Александра Румянцева, – задавать правильные вопросы. Например, спрашивать реальный опыт и результаты: «Я всегда прошу описать ситуации из прошлого опыта кандидата. Например, если мы ищем руководителя, то прошу поделиться ситуацией, когда нужно было принять рискованное решение и взять ответственность. Всегда уточняю, что делал именно сам человек (люди часто говорят «мы, нас» – я уточняю, что конкретно делали вы, прошу говорить про себя). Обязательно узнать результат, чем ситуация кончилась, как человек ее оценивает».
Для представления реальных компетенций сотрудника лучше отталкиваться от примеров, чем просить описать абстрактные вещи или рассуждать о будущем.
Сверить ценности не менее важно в ходе собеседования. Можно попросить кандидата рассказать, что было ей/ему ценно на предыдущем месте работы. Или чем привлекла ваша вакансия.
В конце собеседования проверьте, что уточнили все формальные вопросы: зарплатные ожидания кандидата, ожидания по графику, как скоро будет возможность выйти на новую работу при положительном решении. И проговорите следующие шаги и сроки: будет ли второе собеседование, когда вы будете готовы вернуться с ответом, нужно ли от кандидата прислать что-то еще.
Идеальный кандидат найден. Что может пойти не так
Слабый бренд работодателя не устроил кандидата. За ценные кадры вполне может быть конкуренция, а талантливые кандидаты выбирают не только вакансию, но и саму организацию, в которой предстоит работать.
HR-бренд – это репутация организации как места работы среди нынешних и потенциальных сотрудников. Это совокупность впечатлений, ассоциаций и мнений людей о том, какие условия труда предлагает НКО, насколько она привлекательна для развития и какие ценности продвигает внутри коллектива. За последние годы развитие HR-бренда стало отдельным направлением пиара в бизнесе, не менее важным, чем продвижение среди клиентов.
Развивать бренд работодателя можно через продвижение ценностей команды, рассказы про внутренние события, истории успеха сотрудников. Например, в годовом отчете можно отразить, где учились и повышали квалификацию члены команды. В соцсетях периодически писать про внутреннюю жизнь вашей НКО. И даже создавать отдельные события, допустим, вебинары, на которых вы делитесь тем, как устроена работа в вашей организации и как вы поддерживаете команду.
Непродуманный онбординг (процесс интеграции сотрудника в работу). Новому сотруднику непонятно, что нужно сделать из формальных вещей: завести корпоративную почту, познакомиться с командой, прочитать рабочие инструкции, подписать документы. Нет ответственного куратора – опытного сотрудника, который официально закреплен за новичком и может подсказывать, помогает вникнуть в рабочие задачи. Выход на новое место работы – это стресс, который в отсутствие четкого маршрута и поддержки может побудить перспективного сотрудника отказаться от вакансии.
Нечеткий контракт. Речь не только о формальном подписании договора и оговоренном испытательном сроке, но и о ключевых показателях эффективности. То есть и новому сотруднику, и вам должно быть одинаково понятно, как именно по истечении испытательного срока вы будете оценивать его успешность. Хорошо, если описаны конкретные объективно измеримые результаты, которых вы ждете: сделанная хорошо презентация, количество назначенных встреч с донорами, организованный по стандартам организации процесс и т.п.
Недостаточно времени на интеграцию нового сотрудника. Подумайте, какой испытательный срок будет реалистичным для первых результатов. Часто это 2-3 месяца, а в случае с наймом директора или фандрайзера может быть и полгода. Чем сложнее и ответственнее вакансии, тем больше усилий от руководителей будет требоваться, чтобы обучить и ввести в рабочие процессы нового человека. И тем обиднее, если по итогу вы решаете расстаться.
Поэтому для ключевых позиций работает принцип «нанимай медленно, увольняй быстро». Нормально, если поиск кандидата занимает несколько месяцев – это нужно учитывать, планируя чей-то уход, декрет или смену позиции. И в то же время если вы видите, что нужно расставаться с человеком, то сделать это лучше сразу, честно и корректно.
Рисунки Варвары ГРАНКОВОЙ
